Списание "Панорама на труда" помести в брой 1 за 2007 г., аналитичната статия на Алексей Петров - изпълнителен директор на Съюза за стопанска инициатива (ССИ) - "Активната корпоративна сигурност и иновациите в колективното договаряне". Излизането на статията непосредтвено предхожда излизането на монографичния му труд - "Активна корпоративна сигурност", който всеки момент ще бъде на разположение на интересуващите се от проблемите на корпоративната сигурност професионалисти, на преподаватели и студенти, както и на всички които оценяват значението на проблема.



По-долу предлагаме пълния текст на статията. Използуваме случая за да препоръчаме още веднъж на членовете на ССИ, списание "Панорама на труда", като сериозно академично издание, третиращо и проблемите на социалната практика.


 

АКТИВНАТА КОРПОРАТИВНА СИГУРНОСТ И ИНОВАЦИИТЕ В КОЛЕКТИВНОТО ДОГОВАРЯНЕ

Алексей Петров

Въпросът за корпоративната сигурност [1] е изключително актуален в контекста на съвременното състояние на глобалната хиперконкуренция. Колкото по-голямо е едно предприятие, колкото по-широкомащабна е дейността на корпорацията, толкова по-сложен и отговорен е въпросът за осигуряването на нейната сигурност. Редица икономически субекти в България натрупаха “критична маса”, като за тях може да се каже, че въпросът за осигуряването на корпоративната сигурност е първостепенен и че те са под прякото влияние на глобалните фактори, определящи сигурността на бизнеса [2]. Авторът на този текст застъпва тезата, че трите фактора, които определят сигурността на бизнеса в световен мащаб днес са три - приватизацията, глобализацията и информатизацията [3].

Анализирайки посочените по-горе три фактора, които определят сигурността на бизнеса в световен мащаб, днес е важно да отчитаме три тези, органично свързани с тях:

- така наречената “глобална криминална икономика” е интегрална част от съвременното информационно общество, поради феномена на глобалното пране на пари в “реално време”.

- тероризмът се превръща в елемент на глобалната хиперконкуренция;

- в информационната епоха организациите залязват за сметка на появата на специфични структури, известни като “дезорганизации” [4]. Разбирането за някои терористични структури като “дезорганизации” е от особено значение при редица аспекти на оценката и управлението на риска от терористични актове.

Глобализацията на организираната престъпност и превръщането й в планетарно мрежово предприятие е анализирана блестящо от Мануел Кастелс в неговия капитален труд, посветен на информационната епоха [5]. По същият начин, Скот Лаш посочва като пример за дезорганизация “гангстерският кланов капитализъм, зает днес с незаконно разпространение на наркотици, оръжия, емигранти и телесни органи”[6] Оценките на Лаш за “гангстерския кланов капитализъм” като “дезорганизация” и на Кастелс за глобалната криминална икономика, като мрежово предприятие са много близки по смисъл. Някои анализи позволяват, структура като “Ал Кайда” да бъде класифицирана като типична “дезорганизация” [7]. Това я прави принципно различна от “старите” терористични ОРГАНИЗАЦИИ като ИРА или ЕТА.

Ролята на тероризма в глобалната хиперконкуренция, се обосновава в България [8] на основа на модела на Херберт Саймън (лауреат на Нобелова награда за икономика за 1978 г.) за ограничеността на човешката рационалност при вземането на делови решения. Тя се определя от:

- първо, от високия динамизъм на условията за бизнес – когато постиганите преимущества от отделния човек и фирмите са бързотечни, отрасловите и националните граници – размити, предпочитанията на потребителите – капризни;

- второ, от умението да се управляват нематериалните активи и преди всичко интелектуалният капитал, което трудно се поддава на количествени оценки;

- трето, от целенасочените действия на големи играчи на пазара към дестабилизиране на съществуващи и формиране на нови пазари и използването на неикономически методи за създаване и фиксиране на конкурентни превъзходства по непредсказуем начин” [9].

В условията на глобализация и хиперконкуренция, “непрекъснато се правят опити силите във външната среда, преди неконтролирани, да бъдат променяни чрез лобиране, законодателни акции, реклама, преговори, връзки с обществеността и стратегическо партньорство. Проблемите още повече се усложняват във връзка с влиянието на тероризма върху пазарните процеси. ... Вземането на удовлетворяващи решения днес все по-често се свързва с манипулации и силови акции за получаване на желания отговор” [10].

На база на тази методологическа обосновка на необходимостта да се изследва възможността за въздействие върху пазарната конкуренция чрез терористични средства [11], както и на доказателствата на Кастелс, че глобалната криминална икономика е неразделна част от информационното общество, се дават сериозни аргументи, че “глобалните терористични “дезорганизации” се превръщат в основен фактор, допринасящ за все по-голямата сложност при взимането на “удовлетворително решение” в контекста на модела на Херберт Саймън и на глобалната хипер – конкуренция” [12]. Същата логика обяснява прехода от опитите за създаване на международни терористични организации към “изплитането” на самоорганизиращите се мрежи на транснационалните терористични “дезорганизации”, при които “няма легитимна власт, а има харизматичност и насилие ...” [13]”.

Изброените аргументи и съображения ни дават основание да твърдим, че моделът на корпоративна сигурност, който е адекватен на съвременната обстановка и изисквания е активната корпоративна сигурност [14].

Системата за обезпечаване на активна корпоративна сигурност трябва да решава три основни задачи:

- обезпечаване на функционирането на корпоративната система за взимане на стратегически и тактически решения;

- създаване на необходимите условия за управляване на риска, за пресичане на потенциални заплахи и за минимизиране на предпоставките за възникване на опасности за бизнеса;

- събиране, обработка и използване на информация за основните  “играчи” (фактори) в даден сектор от националната и глобалната обществена сфера и икономика.

 Най-модерните системи за активна сигурност във водещите корпорации, включват мобилизиране на човешки, материални и информационни ресурси спрямо определени проекти и стратегически направления в зависимост от развитието им и от значимостта им за бъдещето на корпорацията. Те изискват и прилагането на иновационни инструменти за управление (а също така и за развитие) на човешките ресурси, както в контекста на решаването на конкретните бизнес задачи в предприятието, така и при осигуряването на корпоративната сигурност.

Един от тези инструменти може да бъде колективният трудов договор.

Въпросът за мястото на колективното договаряне в системата за активна сигурност на предприятието има две страни:

- застрашава ли колективното договаряне работодателя с изтичане на конфиденциална информация ?

- по какъв начин въпросът за ангажиментите на страните и по-специално на синдикатите и синдикалните членове да бъде органично вписан в текста на колективния трудов договор ?

От работодателска гледна точка, въпросът за релацията “колективно договаряне – информационна сигурност в корпорацията (предприятието)” е разглеждан в Съюза за стопанска инициатива, в контекста на вътрешните дискусии на общността на фирмите от частния охранителен сектор [15]. Изложените съображения доказват, че колективното договаряне не застрашава сигурността на ИНФОРМАЦИЯТА В ПРЕДПРИЯТИЕТО и че корпоративната сигурност не само може, но и ТРЯБВА да бъде предмет на колективния трудов договор на ниво предприятие.

На първо място, трябва да се знаят предписанията на Кодекса на труда относно задължението на работодателя да предостави информация на представителите на синдикатите, в рамките на подготовката на проект за колективен трудов договор от тяхна страна. В Кодекса на труда, този въпрос се регулира с член 52. От него следва, че:

- Работодателят е длъжен да преговаря за сключването на колективен трудов договор или по-точно “да седне на масата за преговори” – да започне преговори със съответните синдикални организации.

- Когато синдикалната организация поиска започване на преговори за сключване на колективен трудов договор, трябва да представи рамката на предложенията си за обхвата на преговорите и съответно за съдържанието на бъдещия КТД. Работодателят не може да откаже започването на колективни преговори, но Кодексът на труда (КТ) не го задължава да подпише колективен трудов договор “на всяка цена”. Разбирането на това предписание на КТ е много важно. То опровергава неверните твърдения, че колективното договаряне в България е задължително. Задължително е само започването на преговорите при поискване от страна на синдикатите и свързаното с тях ПРЕДОСТАВЯНЕ НА ИНФОРМАЦИЯ.

Анализатори на индустриалните отношения в България твърдят, че за много от работодателите, проблемът не е толкова в евентуалните придобивки за работниците и служителите, които ще бъдат договорени в рамките на колективния трудов договор, колкото в изпитвания от тях “атавистичен страх от необходимостта, на синдикалните организации да бъде предоставена необходимата информация за воденето на преговорите”. [16] Те отбелязват, че за някои работодатели, предоставянето на информация е формален повод да вкарат преговорите в задънена улица, претендирайки, че всичко, което се иска от синдикалните организации е “търговска тайна” Има обаче случаи, когато предоставянето на определена информация, действително може да нанасе вреда на работодателя. Тази опасност обаче е предвидена в Кодекса на труда и за нея там има съответните предписания.

КТ формулира задължението на работодателя да предостави необходимата информация за водене на преговорите по сключване на колективен трудов договор. Според трудово правните експерти, “това задължение работодателят има не само в процеса на непосредственото водене на преговорите, но и в хода на подготовката на проекта за колективен трудов договор от синдикалното ръководство” [17].

КТ предвижда информацията, която работодателят е длъжен да предостави да бъде в две основни групи.

Към първата група принадлежат евентуалните други колективни трудови договори, в които работодателят може да е страна. Това могат да бъдат колективни трудови договори на отраслово, браншово или на общинско равнище, под чийто обхват попада конкретното предприятие. Договореното в колективния трудов договор на ниво предприятие не бива да бъде по-неблагоприятно от предвиденото в КТ и в колективните трудови договори на по-високо ниво. Подобно изискване не заплашва работодателя с абсолютно никакво изтичане на конфиденциална информация – колективните трудови договори на отраслово и браншово равнище са публични, поради самата си същност, няма как да съдържат поверителна информация и се вписват в централното управление на ИА “Главна инспекция по труда”.

Другояче стои въпросът за информацията за икономическото и финасовото състояние на работодателя. Според Мръчков, Средкова и Василев, “става дума за информация към даден момент за програмата за развитието на предприятието, за наличието на пазари и реализацията на произведената продукция, състоянието на заетостта и перспективите за нейното запазване, печалби и загуби от стопанската дейност, организацията на труда и други подобни” [18].

Тук трябва винаги да се отчита, че според КТ [19], предоставената на синдикатите информация, се отнася до въпроси, които са “от значение за сключването на колективния трудов договор”. Законодателят е задължил работодателя да предостави информация на синдикатите, но едновременно с това ясно е дал да се разбере, че това задължение е лимитирано и че страните в преговорите трябва да опазват търговската тайна на работодателя. Работодателят има право на отказ на предоставяне на информация “разпространяването на която би могло да нанесе вреди на работодателя” [20]. Има и алтернативен вариант - работодателят да предостави поверителна информация, но даването на сведенията да бъде “направено с искане за поверителност” [21].

Партньорските отношения в рамките на социалния диалог и бипартитното сътрудничество изискват, синдикалните организации също да проявяват готовност за коректно сътрудничество, когато за подготовката на КТД е необходимо ползуването на конфиденциална информация. Коректното поведение в случая включва съгласие и готовност за следване на предложената от на работодателя процедура за реда и начина на ползуване на конфиденциалната информация, в случай, че се стигне до съгласие да бъде предоставена такава.

При подготовката на текста на колективния трудов договор в корпорацията (предприятието), може да се използува поверителна информация, но е недопустимо тя да бъде представена в текста в каквато и да е форма. Самият текст не може да бъде запазен като конфиденциален. По принцип той се излага на достъпно място – на разположение на работниците и служителите. Освен това, съществува изискване, текстът на колективния трудов договор да бъде регистриран в съответната Областна инспекция по труда [22], като бъде депозиран пълният му текст [23].

В крайна сметка, внимателният анализ на стандартното съдържание на един колективен трудов договор на корпоративно ниво сочи, че в него няма място за разгласяване на каквато и да е поверителна информация.

Според направените от изследователи в Съюза за стопанска инициатива обобщения, в стандартния колективен трудов договор на ниво предприятие по принцип най-често се разглеждат:

- въпроси, свързани с размера и системата на заплащане, като може да се установи и минимална заплата за предприятието;

- възможните допълнителни възнаграждения за работа при специфични условия, както и допълнителни възнаграждения за продължителност на прослуженото време;

- въпросите на работното време и евентуалното компенсиране при полагане на извънреден труд;

- въпросите за отпуските и почивките, като обикновено се договаря минимален размер на годишната отпуска, който епо-голям от предвидените в Кодекса на труда двадесет дни;

- възможността майките с повече от две деца (при желание – и всички майки с деца), да ползуват допълнителна отпуска;

- въпросите, свързани със здравословните и безопасни условия на труд и осигуряването и използуването на лични предпазни средства, както и въпросите, свързани с осигуряването на работно облекло;

- въпросите, свързани с възможността да се извърши допълнително социално осигуряване (по т. нар. “трети стълб” на осигурителната система) за работниците и служителите в предприятието;

- може да се преговаря за различни социални придобивки, като поевтиняване на столовата храна или пък предоставяне на работниците на ваучери за храна;

- въпросите, свързани с осигуряването на нормални условия за синдикална дейност; разглеждат се реда и правилата за присъединяване към колективния трудов договор на несиндикализираните работници и членовете на синдикати, които не са страна по КТД.

Освен изброените стандартни клаузи, могат да се договарят и други – иновационни клаузи: възможност определени работници и служители доброволно да работят от разстояние (т. нар. “telework”), при което се икономисват разходи за офис площи и за транспорт; постигане на съгласие, кои позиции в предприятието могат да се заемат от т. нар. “временни агенционни работници” (последните могат да работят на срочни договори или почасово, в зависимост от спецификата на работното място); договаряне на мерки за запазване на работните места – “бартерна сделка” за увеличаване на работното време и замразяване на доходите, срещу гарантиране на инвестициите (подобни договорки зачестиха в Западна Европа, когато се търси повишаване на общата конкурентоспособност в предприятия, преминали на четиридневна работна седмица и/или на седем часов работен ден) и др.

Тук е мястото да се подчертае, че в рамките на иновационния подход към съдържанието на колективните трудови договори на ниво корпорация е напълно уместно да бъдат договорени някои аспекти на обезпечаването на системата за корпоративна сигурност. Ангажирането на персонала и на синдикалните организации е елемент на системата за АКТИВНА корпоративна сигурност.

В раздела “Предмет на договора” е целесъобразно да се отбележи изрично, че проблемите на корпоративната сигурност и свързаните с нея ангажименти на страните по договора са ПРЕДМЕТ на колективния трудов договор.

В случай, че се възприеме иновационен подход към сключването на колективния трудов договор и в него бъдат включени аспекти на корпоративната сигурност в рамките на обезпечаването на система за активна корпоративна сигурност, естествено и логично е в колективния трудов договор да се обособи отделна глава “Корпоративна сигурност”. Тази глава би могла да бъде оформена и като ЧАСТ от раздела “Персонал, обезпечаване дисциплината на труда”.

В глава “корпоративна сигурност” следва да бъде включен изричен текст, че с колективния трудов договор се определят задълженията на страните по сигурността и защитата на конфиденциалната информация, както и да бъдат включени съответните разпоредби.

Този текст обаче не е достатъчен. В него се третират само задълженията на страните по “сигурността и защитата на конфиденциалната информация”.

Най-важното е със склбючването на колективния трудов договор, синдикатите в корпорацията да се натоварят със своя дял от отговорността за осигуряване на необходимото ниво на корпоративна сигурност – отговорността да бъде не само индивидуална на челновете на синдиката, но и институционлна – на синдикалните секции. Това може да стане единствено с подходящи текстове в колективния трудов договор. Подобен подход определено може да се характеризира като иновация в областта на индустриалните отношения.

Много важно е да се включат клаузи, които изрично и подробно да описват случаите, при които лица нарушили правилата за осигуряване на корпоративна сигурност, няма да се ползуват от синдикална защита, в това число и при случаи на уволнения.

При предвиждането на такива клаузи, един от най-деликатните и спорни въпроси ще бъде, дали самите лидери на синдикатите няма да се ползуват от синдикална защита при възникване на подобни ситуации. По принцип, КТ дава определено ниво на защита на лидерите на синдикалните организации срещу уволнение, което им гарантира възможността да работят, без да може работодателят да упражнява върху тях натиск. Освен това, КТ не допуска с колективен трудов договор да се договарят условия по-неблагоприятни от предвидените в националното законодателство. Очевидно е, че що се отнася до синдикалните лидери, ще трябва да бъдат предвидени и други гаранции за запазване на конфиденциалната информация – глоби, имуществени санкции и други.

 Аналогичен подход се прилага в редица колективни трудови договори във връзка с ангажиментите на синдикалните организации за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Там се залагат подобни клаузи, които лишават от синдикална защита лицата, които злостно нарушават правилниците и нормите за здравословни и безопасни условия на труд.

Включването на въпросите на корпоративната сигурност в колективния трудов договор е принципна иновация и затова са възможни различни концептуални решения. Важното е, работодателите и мениджърите по персонала да осъзнаят, че клаузите по корпоративната сигурност, заложени в колективния трудов договор, може ефективно да бъдат вградени, като елемент от системата за активна корпоративна сигурност.

Тук няма да разглеждаме въпроса за колективното договаряне в частния охранителен сектор, което също има косвено отношение към функционирането на системите за корпоративна сигурност на компаниите, които ползват услугите на фирми, извършващи частна охранителна дейност. Тези читатели, които желаят да се запознаят с постигнатото в България в тази област, както и с анализ на перспективите, могат да използуват достъпни на български език литературни източници [24], където подробно са анализирани европейските и българските аспекти на иновациите в колективното договаряне на браншово ниво и на ниво корпорация (предприятие).

ИЗПОЛЗУВАНА ЛИТЕРАТУРА И БЕЛЕЖКИ:

1. За разлика от други изследователи, авторът не възприема стандартната класификация, при която се разграничава “сигурността на корпорацията” – на голямото предприятие от “фирмената сигурност” – проблемите на сигурността на по-малките предприятия. За автора “корпоративна сигурност” е всеобхватно понятие, както впрочем е и при водещите изследователи в тази област. При англоезичните автори като цяло, също не съществува разграничение на “корпоративна” и “фирмена сигурност”.

2. Петров, Ал. Тероризъм и системи за сигурност. С., Университет за национално и световно стопанство, 2005.

3. Петров, Ал. Активната корпоративна сигурност. С., (Под печат).

4. Lash, S., Critique of Information. Sage Publications of London, Thousand Oaks and New Delhi, 2002. Има българско издание: Лаш, С., Критика на информацията. С., Издателска къща “Кота”, 2004.

Според Скот Лаш, “дезорганизациите не са отсъствие на организацИЯ, а упадък на организациИТЕ. Залезът на организирания капитализъм повлича със себе си залез на организацията и възход на индивидуализма. Той повлича обаче и възход на определени неорганизационни, често дори неинституционални форми на социалност. Така дезорганизациите не са отсъствие на социация, а специфични форми на социация. Те не са хаос, нито са хаотични. В действителност те може дори да са изградени от по-силни основополагащи ценности, отколкото организациите. Дезорганизациите не са нито формални, нито неформални организации – те са нещо друго. Дезорганизациите не са толкова местни, толкова уседнали, колкото са неформалните организации; по-често те са пръснати в целия свят, променят се непрекъснато, те са в движение в буквалния смисъл на думата. Дезорганизациите не са нито традиционни (т. е. общностни - Gemeinschaften), нито модерни(т. е. общества - Gesellschaften). На пръв поглед те сякаш приличат повече на общности, отколкото на общества – и дотолкова, доколкото това е вярно, можем да ги схващаме като форми на nachtraditionellen Vergemeinschaftungen.

Дезорганизациите предполагат определено ниво и особен вид – или трябва да я наречем единствена по рода си – индивидуализация, макар в същото време да са някак много по-колективистични от организациите. Дезорганизациите предполагат различен вид индивидуализация от организациите; те предполагат индивидуализация, която е неутилитарна, нестратегическа, несамоидентична. Организациите и институциите правят рационален избор (обикновено) с непреднамерени последици (странични ефекти). Дезорганизациите действат по различна логика. Често те самите са странични ефекти, непреднамерени последици от рационалния избор на организациите”. [Цит. по бълг. изд. стр. 68]

5. Castels, M., The Information Age: Economy, Society And Culture, Volume III, “End of Millennium”, Blackwell, 1998.

6. Лаш, С., Критика на информацията. С., Издателска къща “Кота”, 2004., стр. 68

7. Дечев, Т., Деловите решения, индустриалните отношения и тероризмът. Списание “Геополитика”, година втора, брой 4, 2005.

8. Георгиев, Р., Делови решения: методология и организация. С., Академично издателство “Марин Дринов”, 2005., стр. 262.

9. Пак там, стр. 262.

10. Пак там, стр. 262.

11. Опираща се на модела на Херберт Саймън за ограничената рационалност, а не на съмнителни конспиративни теории.

12. Дечев, Т., Деловите решения, индустриалните отношения и тероризмът. Списание “Геополитика”, година втора, брой 4, 2005.

13. Гладичева, Р., Битие в дезинформираното информационно общество. (Предговор към българското издание на “Критика на информацията”), Издателска къща “Кота”, 2004.

14. Петров, Ал. Активната корпоративна сигурност. С., (Под печат).

15. Дечев, Т., Индустриални отношения и междуфирмен шпионаж. Възможности за колективно договаряне в охранителния сектор, В: “Бизнес разузнаване и фирмена сигурност” (Сборник лекции), БИЗНЕС ГАРД 2006, Форум за сигурността в бизнеса, Издание на Международен панаир – Пловдив, 2006 г.

16. Пак там.

17. Мръчков Васил, Красимира Средкова, Атанас Василев, Коментар на Кодекса на труда, (осмо преработено и допълнено издание), С., Изд. “Сиби”, 2005 г., стр. 155.

18. Мръчков Васил, Красимира Средкова, Атанас Василев, Коментар на Кодекса на труда, (осмо преработено и допълнено издание), С., Изд. “Сиби”, 2005 г., стр. 156.

19. Става дума за член 52, ал. (1), т. 2., б) (изм. – ДВ, бр. 25 от 2001 г.) от КТ.

20. Пак там.

21. Пак там.

22. Формалностите около сключването и вписването на колективния трудов договор се уреждат с член 53 от Кодекса на труда.

23. При възникване на спорове около съдържанието на колективния трудов договор, валиден е регистрираният в областната инспекция по труда екземпляр. Съхраняваните в областните инспекции по труда договори по принцип би трябвало да са достъпни за всеки, който прояви мотивиран интерес. В случай, че бъде отказан достъп, не е проблем текстът на КТД да бъде изискан на основание на Закона за достъп до информация.

24. “Иновации в колективното договаряне. Европейски и български аспекти”, под общата редакция на проф. Нансен Бехар и Теодор Дечев, Фондация “Фридрих Еберт”, С., 2005.